El conflicto puede definirse como una situación en la que dos personas, o grupos de personas, se encuentran en desacuerdo u oposición. El conflicto está presente, en mayor o menor medida, en todos los ámbitos de nuestra vida, por lo que se trata de un fenómeno que ha sido ampliamente estudiado.
Generalmente, el conflicto es visto como algo negativo. No obstante, el conflicto puede entenderse como una oportunidad si se gestiona de manera adecuada. Nos ofrece un respaldo para el cambio y la oportunidad de ampliar nuestra visión de la realidad, observando el mundo desde otros puntos de vista. No obstante, para que esto suceda, es recomendable, por un lado, adoptar la visión del conflicto como oportunidad y mantener una actitud proactiva y positiva.
En este post nos centraremos en los conflictos interpersonales, en los que nosotros somos una de las partes implicadas, y daremos algunas sugerencias para gestionarlos. En primer lugar, veremos qué dice la Psicología Sistémica, así como diversos estudios sobre la influencia de las emociones en el desarrollo del conflicto, para después dar algunas indicaciones para que gestiones mejor tus conflictos interpersonales.
¿Qué dice la Psicología Sistémica sobre el conflicto?:
La psicología sistémica es una corriente basada en la “Teoría General de Sistemas” de Bertalanffy (1), que empezó a desarrollarse en la segunda mitad del siglo XX.
Un sistema está compuesto por distintos elementos que interactúan entre sí y que son interdependientes. El mejor ejemplo de sistema es el cuerpo humano: cada órgano está relacionado con el resto de elementos de tal forma que el organismo es percibido como un todo. A su vez, el sistema (cuerpo humano) puede verse modificado, en función de las actividades que cada elemento (órgano) realice; así, por ejemplo, un deportista desarrolla sus músculos gracias al ejercicio y, a su vez, esta actividad trae aparejados cambios en el sistema circulatorio y respiratorio.
Este enfoque también entiende las relaciones humanas en términos de sistema, siendo los individuos los elementos de dicho sistema. Así una relación de pareja es un sistema compuesto por los miembros de la misma y una empresa es un sistema compuesto por todos los trabajadores de la organización. En relación al conflicto, los sistemas humanos se caracterizan por:
- Estar regidos por reglas: estas pueden ser explícitas (por ejemplo, la hora de llegar a casa que se le impone a los hijos) o implícitas, que son aquellas normas que no son conscientes y no se comunican, puesto que se dan como sobreentendidas (por ejemplo, en algunas familias se sirve siempre la comida empezando por el cabeza de familia). Cada sistema (cada familia, empresa, pareja, etc.) tiene sus propias reglas particulares y distintivas.
- Mantener la homeostasis: el sistema utiliza las normas comentadas anteriormente para conseguir un estado de equilibrio, donde se mantengan a lo largo del tiempo las mismas jerarquías y dinámicas de relación. Por tanto, es necesario ejercer un cambio profundo para romper esas dinámicas y crear un sistema más equilibrado.
- Ser circulares y multicausales: esto implica que los conflictos no pueden atribuirse a una sola causa ni tienen un comportamiento lineal y predictivo. Contrariamente, las relaciones humanas (y también el conflicto) tienen una naturaleza cambiante y la reacción y forma de actuar de un miembro afecta al resto.
Conflicto y emociones:
Durante los últimos 30 años se ha empezado a investigar el papel que tiene la emoción sobre la gestión del conflicto. Un volumen considerable de investigaciones demuestran que los individuos que experimentan emociones y estados de ánimo positivos tienden a mostrarse más cooperativos y conciliadores en el conflicto (2). Por el contrario, aquellos que experimentan emociones o estados de ánimo negativos tienden a ser más competitivos y menos conciliadores.
Asimismo, un estudio de Elfenbein (2007) apunta a que las personas que experimentan alto afecto positivo están más centradas (externamente) en la promoción de resultados positivos, mientras que aquellos que experimentan alto afecto negativo están más centrados (internamente) en la prevención de resultados negativos (3).
Todo esto sugiere que una visión y actitud positiva ante el conflicto nos predispone a desarrollar estrategias de resolución que buscan el bien común y establecer nuevas líneas de resolución. Por consiguiente, este enfoque positivo abre una puerta al cambio y a la transformación.
Conviértete en espectador:
Teniendo en cuenta todo lo expuesto, la mejor manera de lidiar con los conflictos interpersonales de nuestra vida es tomar distancia: convertirse en espectador del propio conflicto. Esto implica desvincularse emocionalmente de la situación y convertirte en una especie de científico que analiza rigurosamente la realidad. Mediante esta observación debemos detectar:
- Qué reglas (implícitas y explícitas) rigen el conflicto. ¿Se trata de normas que pueden cambiarse? ¿Son normas arbitrarias? Estas normas, ¿nos ayudan en la consecución de un bien común o responden únicamente al logro de intereses personales?
- Cuáles son los motivos que mueven a la otra parte a entrar en conflicto.
- Qué comportamientos, actitudes o mensajes estoy emitiendo yo que provocan que el conflicto aumente o se enquiste. No podemos controlar lo que otros piensan o cómo actúan, pero sí tenemos control sobre nuestros pensamientos y nuestra conducta. ¡Toma las riendas de tu mente!
- Qué es lo que realmente me molesta del otro: es útil observar las emociones y pensamientos que me genera la conducta de la otra persona y qué es lo que hago yo con esos pensamientos y emociones. A veces el conflicto me muestra mis vulnerabilidades (por ejemplo, me puedo sentir infravalorado) o mis sombras (por ejemplo, el otro actúa como un espejo en el que veo aspectos de mí mismo que me molestan).
- y lo más importante: ¿Qué me está motivando a mí a mantener y/o escalar el conflicto? Es necesario analizar si me mueve el interés común, la búsqueda de nuevas soluciones, la superación de obstáculos, etc.; o si lo que me motiva es la satisfacción de mi ego o mi necesidad de autoafirmación.
En definitiva, el autoconocimiento es esencial en la gestión del conflicto. En ocasiones, la figura de un mediador (una tercera persona neutral) puede ser útil para clarificar todos estos aspectos.
Referencias:
- (1) Von Bertalanffy, L. (1968). General System Theory; Foundations, Developmental, Applications. Nueva York: George Braziller.
- (2) Montes, C., Rodríguez, D., & Serrano, G. (2014). Estrategias de manejo de conflicto en clave emocional. Anales de Psicología/Annals of Psychology, 30(1), 238-246. https://doi.org/10.6018/analesps.30.1.135171
- (3) Elfenbein, H. A. (2007). Emotion in organizations. En J. P. Walsh y A. P. Brief (Eds.), The Academy of Management Annals (pp. 315-386). London: Routledge.
aceptacion ambientes toxicos autoconocimiento autoestima braden budismo cerebro cerebro cuantico cerebro holografico coaching comunicacion conducta prosocial conflicto cooperacion corporalidad creatividad crecimiento personal creencias creencias disfuncionales desarrollo personal dualismo dualismo cartesiano felicidad filosofia finanzas fisica cuantica identidad lashley maslow mediacion meditacion mente necesidad neurociencia neuropsicologia pensamientos negativos platon pribam psicologia relaciones intepersonales resiliencia superacion terapias transformacion ventana de johari
